典型案例

    贺某在某名牌大学毕业后，进入了浦东高科技园区的一家公司，公司与他签订了三年的劳动合同。半年后贺某因工作表现突出，超额完成工作任务，上涨一级工资。不久，因贺某与人合作不愉快影响了工作，公司在多次与其谈话无效的情况下，要求贺某自行辞职，但遭其拒绝。今年春节后，贺某上班发现所用电脑等物品被查封，并被禁止进入公司大门。此后贺某未再上班，但至今也未收到单位的任何书面决定。贺某认为单位的行为已经侵害了自己的权益，一纸诉状送至仲裁委员会，要求公司恢复与他的劳动关系，继续履行原劳动合同，支付未工作期间的工资及相关的经济赔偿金。

    庭审调查

    公司在庭审答辩中称，贺某初进公司的一个阶段确实表现不错，部门对其工作进行嘉奖还晋升一级工资，但部门同时也指出贺某的个性与团队合作方面存在问题，希望今后改进。从2005年下半年开始，贺某工作时间玩电脑，打私人电话，一个月中有半个月迟到，而且在工作上无法与他人合作，致使公司的一个新课题研究无法按期完成，公司多次找他谈话仍无改善。2006年春节前，公司再次与其谈话，指出如仍我行我素则要求其自行辞职，遭贺某拒绝后，公司于今年1月通过电子邮件，将解除劳动关系的通知送达贺某，并通知其办理离职手续和另有一笔费用的发放。因考虑到公司属高科技单位需要保密，遂禁止其进入公司大门。鉴于贺某未交出工作卡和员工守则，工资发到2005年12月。对于贺某的请求公司无法同意。

    仲裁结果

    仲裁委员会在审理后认为，公司以电子邮件形式发送解除合同通知书，但贺某称从未收到，公司也未能提供相关的证据。公司在庭上提供了书面解除合同通知书，但承认未送达当事人。《上海市劳动合同条例》规定，员工确有违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。但应当要有合法的程序，让员工知晓。因此对贺某提出要求恢复劳动关系的请求仲裁委予以支持，企业应支付至仲裁裁决书生效之日的工资。但对贺某要求支付25%赔偿金的要求，不予支持。

    专家点评

    本案的焦点是，单位作出对员工的处理决定是否应让员工知晓？

    每个企业都会制定符合企业生产经营情况的规章制度，也会制订对员工的奖惩条例。有关规定明确，只要符合法律规定的情况可以解除合同，但单位应当出具解除劳动关系的有效证明。本案中，单位根据规定解除了与贺某的劳动关系，但未出具任何书面通知告知，虽然单位称发过电子邮件，但未能提供电子邮件的有效证据，这样的做法显然不妥。既然对贺某没有送达任何处理决定，贺某要求恢复劳动关系自然在情理之中。