新华网上海频道１２月２４日消息：《劳动合同法》实施在即，一些单位纷纷要求职工“根据新法规定重签劳动合同”。面对新的合同文本，许多职工有疑虑，更有担心。昨天，市劳动保障局有关人士表示，重签合同并非贯彻新法所必须，企业以“迎接新法”为由未征得员工同意就强令重签合同，属于违法行为。

    《劳动合同法》规定，在该法施行前已依法订立且在该法施行之日存续的劳动合同，继续履行。由此可知，重签合同并非贯彻新法所必须。不过，市劳动保障局这位人士说，如果单位从与新法实施相衔接的角度考虑，根据新法规定修改合同文本，增加新法规定的必备条款，取消被新法禁止的约定条款等，然后与职工重新签订合同。在坚持双方协商一致原则、确保职工合法权益不受侵害的情况下，重签未尝不可。但切记做好职工工作，不可强令职工重签劳动合同。

    这位人士还提醒说，面对单位的重签要求，职工应看清楚合同文本，对于单位恶意变更用工主体、降低薪酬，甚至以解除劳动合同相威胁，迫使职工重签合同等侵权做法，职工可依法予以拒绝和抵制，必要时，可通过法律途径维护自身权益。

    市劳动保障局有关人士再度解读《劳动合同法》重点条款

    ■不签合同将面临法律严惩《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

    显然，用人单位不按法律的规定与员工签订合同，将受到法律的严惩。

    ■给补偿不是可以解约的理由许多单位认为支付相应的经济补偿金，就可以解除劳动合同。其实这完全是本末倒置、误读法律。

    根据现行法律法规，如果职工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，或者职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，单位可以以提前通知的方式解除劳动合同，并需要根据职工在本单位工作年限支付经济补偿金。

    ■正确认识无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与职工约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，只要用人单位与职工协商一致或者出现法定的解除情形，劳动合同还是可以解除的。如在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正等情形，用人单位可以解除劳动合同。

    再如，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商未能就变更合同内容达成协议，单位提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，也可以解除劳动合同。