这又讲到一个老话题了，企业的发展到底靠什么？靠效率优先？靠资本经营？都不错。但是最根本的还是靠人。在国有资本的战略重组中，如果只见其物而不见其人，忽视人的价值，忽视飞行员正当利益需求，依靠歧视性的定价策略，牺牲公司员工利益，或者说，崇拜资本力量，忽视劳动价值，飞行员的利益得不到切实保护，企业迟早会吃亏，只有从发展战略的高度，纳才、用才、育才、留才，由物本管理转向智本管理，实现人才价值的最大化，才能为企业注入新的活力，使企业长盛不衰。

    尊重人，最重要的是尊重员工的利益表达，尊重员工的人格尊严，让员工畅所欲言，心情舒畅地工作。过去我们总把利益表达和利益冲突看得过于敏感而讳莫如深，只要发生利益冲突，就认为是一种目无法纪的行为，就会成为影响社会稳定的隐患和不安定因素，这恰恰掩盖了许多矛盾。可以说，沟通渠道不畅，利益表达缺失，是导致飞行员采取激烈方式表达意愿的诱因之一。如果管理层及早地在雇佣、加班、工作安排、晋升以及解雇等方面与工会进行协商谈判，通过工会利益表达，化职工群众一些非法的、抗议性的利益表达为合法的、建设性的利益表达，还会弄到如此尴尬的地步吗？

    我们丝毫不认为飞行员和航空公司之间有着不可调和的矛盾，因此我们也丝毫没有理由认为，在惩罚一两个责任人、赔偿旅客几百元，或者惩罚航空公司几百万元之后，什么都万事大吉了。事实上，集体返航事件是航空业体制性痼疾的深刻反映，如何从体制上机制上进行变革，如何建立健全职工的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制；如何打破民航业从经营模式到培养飞行员体制上的种种垄断，加快飞行人才的培养和人员的合理流动，才是“返航门”留给我们的深刻教训！